ما المقصود ب "تسويق قاعدة البيانات التسويقية"؟

قوة العمل العلوم ليست نهج تايلور ساعة توقيت القديمة للحصول على أقصى استفادة من أصحاب العمل. في الواقع، فإن علم القوى العاملة الجديد هو نهج مناقض يحجب نظرية الإدارة ويمكن أن يضع إدارات الموارد البشرية خارج العمل … إنقاذ، ربما، ل فوائد وظيفة.

ومن الطبيعة البشرية النظر في السلوك السابق للعمال المحتملين كعلامة هامة للأداء المستقبلي.

ولكن، والبحوث التي أجراها علماء القوى العاملة ووضع لهم في التوافق مع لجنة الاوراق المالية والبورصات (SEC) التي توفر الشهيرة الإفصاحات المطلوبة التالية لتمويل المستثمرين: الأداء السابق ليس ضمانا من الأداء المستقبلي . وفي ضوء الحكمة التقليدية، يجادل علماء القوى العاملة بأن أرباب العمل لا ينبغي أن ينظروا بشكل مفرط في صفات مثل التنقل الوظيفي أو فترات البطالة عند اتخاذ قرار التوظيف. ويمكن لهؤلاء العلماء القوى العاملة دعم حجتهم مع البيانات. الكثير من البيانات. البيانات الكبيرة.

إن أبحاث القوى العاملة التي أجراها علماء البيانات الكبيرة تؤكد إلى حد كبير على قوة العلاقة بين المشرفين على الجودة وأداء الموظفين وحيازتهم. تم العثور على المشرف مع مهارات الاتصال القوية والدفء الشخصي في الغلبة من الدراسات البحثية لحمل المزيد من الوزن من الخصائص الفردية والخبرة العملية للموظفين.

هذه النتائج تتحول التفاهمات الإدارية رأسا على عقب. وقد تم تكييف العمليات الخطيرة، التي تستخدم في تحليل الانحدار، لاستخدامها في أدلة الموارد البشرية على التوظيف والتوظيف والترقية. ولكن هذه النماذج الحكيمة يجري استجوابها في النمذجة الإحصائية - وفي عدد كبير من التطبيقات، مثل استراتيجيات الإدارة التقليدية.

يقول مؤيدو البيانات الكبار أن هذه النماذج لا تعكس بشكل صحيح عدم اليقين وأن الأمعاء يشعر لا يمكن أن يتوقع لملء الفجوات.

تشير أبحاث السوق المتعلقة بالقوى العاملة إلى أن المديرين (الذين ينصحون، وغالبا ما يكونون مقيدين من قبل إدارات الموارد البشرية)، إذا تركوا لأجهزتهم الخاصة، يذهبون بشكل سيء. على سبيل المثال، يميل المديرون إلى توظيف أشخاص مثلهم في بعض الطرق المهمة (الجنس، العمر، مركز الخريجين، الانتماء الجماعي، المصالح الترفيهية)، وكلها لا علاقة لها بالأداء الوظيفي. ما يمكن أن يعني هذا مع مرور الوقت هو أن الشركة يمكن أن تحرف بشكل كبير القوى العاملة نحو نوع الموظف الذي هو في الأساس استنساخ رئيسه أو لها. في حين أن هذا الوضع يسهم في زيادة الراحة بين الموظفين، فإنه لا يضمن أن الأداء الوظيفي سيكون أفضل بسبب هذه التشابه.في الواقع، العكس يمكن أن يكون صحيحا. مستويات عالية من التجانس يمكن أن يؤدي إلى مجموعة التفكير عقلية يمكن أن تكون كارثية. ومن الأمثلة على حالات الفشل من هذا النوع المشكلة مع الحلقات على مكوك الفضاء تشالنجر المشؤومة، والاستثمار الضخم في مقايضات الائتمان في الانهيار المالي 2008، الإفراط في الثقة في كوانتس في خوارزمياتهم، و - للمؤرخين - توليبانيا من 1600s.

وعلاوة على ذلك، فإن أعداد الموظفين المحتملين التي يمكن مراجعتها باستخدام تقنيات البيانات الكبيرة، بالمقارنة مع عمليات الموارد البشرية التقليدية، هائلة. كما أظهر مونيبال، يمكن جمع كل النشاط الرقمي من الناس بتكلفة منخفضة نسبيا وأن البيانات الملغومة للحصول على رؤى حول المهارات والاتصالات وسمات العمل. يتم إنشاء مسارات رقمية عن طريق المكالمات الهاتفية، والرسائل الفورية، ورسائل البريد الإلكتروني، ونقرات صفحة ويب، ورمز مكتوب. ويبدو أن المواطنين الرقميين، على وجه الخصوص، غير مهتمين بممارسات النشاط الاستهلاكي التي تركوها وراءهم. بالنسبة للشركات في وضع التوظيف، وهذه اللقطات سهلة هي نعمة لقرارات التوظيف والتوظيف.

غيلد هي شركة ناشئة تستخدم بيانات كبيرة غير منظمة لأتمتة اكتشاف المبرمجين الموهوبين. دراسة جيل الرقمية من المشاركة في الوقت الحقيقي في برمجة مجموعات المناقشة ومشاريع مفتوحة المصدر، بو النظر في قانونها العام والنشاط الشبكات الاجتماعية، يسعى جيلد لتحديد ما يمكن للناس القيام به وكيف أدائهم - في كثير من الأحيان في حين ببساطة اتباع مصالحهم الخاصة أو مطاردة خاصة بهم الموسيقى.

في مقال نشر مؤخرا في صحيفة نيويورك تايمز ، كيف يتم تشغيل البيانات الكبيرة للعمال المتخصصين ، كتب مات ريشتيل: الناس في وادي السليكون تميل إلى تبني بعض الافتراضات: التقدم والكفاءة والسرعة جيدة. التكنولوجيا يمكن أن تحل معظم الأشياء. التغيير أمر لا مفر منه؛ لا ينبغي التخوف من الاضطراب. و، ربما أكثر من أي شيء آخر، سوف تسود الجدارة.

كيني مندس، رئيس التوظيف في بوكس ​​يدعي أن طليق أعطانا باستمرار مرشحين جدد نعلم أنها جيدة، ولكن لم تكن قد وجدت في مكان آخر - الموهبة الخفية، إذا جاز التعبير. يقول جيلدز فيفيان مينغ، كبير العلماء في جيلد، أن وادي السيليكون ليس قائما على الجدارة كما أنهم يسمعون أنفسهم. يجادل مينغ بأن ممارسات التوظيف والتوظيف في وادي السليكون تؤدي إلى موهوبين قويين، إذا ما كانوا معتدلين إلى حد ما، يساء فهمهم ويتجاهلون إلى درجة أن أعدادا كبيرة من الأداء الرائع تقع من خلال الشقوق.

ولعل غيلد يجعل القضية، أيضا، لأهمية البيانات النوعية. وبدون الشك (متغير نوعي بالتأكيد) من العلماء مثل مؤسس مينغ وغيلد، لوكا بونماسار، فإن الجدران التقليدية لصوامع الموارد البشرية لن تكون قد انتهكت. تعال إلى التفكير في ذلك، ويقول خبراء التحليلات الناس في غوغل تعتبر الشركة قرارات شعبها أن تكون مهمة مثل قرارات المنتج. تعتمد غوغل بشكل أقل على الأرقام والدرجات والدرجات عند توظيفها في الأيام الأولى للشركة.