لماذا المديرين الخاص بك وشركة الحصول على التوظيف خطأ وماذا تفعل عن

عملية التوظيف سيئة جدا في عدد كبير من الشركات التي واجهتها في عملي كمستشار ومدرب. الجميع يعلق رؤوسهم بشكل إيجابي عندما يتحدثون عن الحاجة إلى الحصول على الأشخاص المناسبين في المقاعد المناسبة. ثم يتناقضون مع أنفسهم من خلال تنفيذ سلسلة من ما يمكن وصفها فقط بأنها العمليات التي يرأسها العظام التي من شأنها أن تؤكد صبر التمثال.

خمسة أشياء أن المديرين والشركات الحصول على خطأ في عملية التوظيف:

1. يتم فقدان السياق الحرج في الترجمة عندما يتم تفويض العمل التجنيد والتأهيل المسبق للآخرين بما في ذلك موظف الموارد البشرية. الكثير من المديرين يستعينون بشكل فعال بمصادر خارجية لهذا العمل الهام للأفراد الذين لا يفهمون الدور والوظيفة والاستراتيجية والاحتياجات المستقبلية المتوقعة للمنظمة. إن المجندين غير المستنيرين المسلحين بقائمة بالمواصفات العامة ووصف وظيفي غامض يستهدفون أعمى وصم في السعي إلى شخص قد يبدو وكأنه مناسبا. إن الافتقار إلى الجودة في هذه العملية أمر مروع، وقد آن الأوان لإعادة بناء هذه المنظمات إلى منظماتنا.

1. نكتب وصف متطلبات الموقف دون أساس في الواقع. شخص ما هو الضحك بشكل جيد عندما يكتبون العديد من الأوصاف متطلبات الوظيفة أرى. لا يهم أنه لا يمكن لأحد أن يملأ حقا حرف هذه القوائم سخيفة من قدرات فائقة الإنسان ومجموعات من التجارب لم يسبق له مثيل. ومن غير المرجح أن يكسب المدير التنفيذي نظرة ثانية للعديد من أوصاف المدير المتوسطة المستوى الموجودة على المواقع الإلكترونية للشركات ومجالس العمل. فالأساس في الواقع لكثير من الأوصاف موقف مفقود تماما في العمل، تصفية المرشحين المحتملين المرغوب فيه. لقد حان الوقت للحصول على وصف حقيقي لمواقعنا في عملية التوظيف.
2. مديري التوظيف تفاقم نوعية نقص المواهب عملية التقييم والتقييم من خلال الذهاب إلى الوضع غير مؤهلين للمقابلة وشاشة المرشحين . في حين أن المرء قد يجد خطأ مع الشركة لفشل تدريب المدراء على تقنيات المقابلات السلوكية المناسبة والمساعدة على تحديد واستئصال العديد من التحيزات المعرفية التي يزعجنا عند تكوين آراء الناس، والمديرين الأفراد حقا تحمل هذه المسؤولية. وقد آن الأوان للمديرين أن يكثفوا وينمووا المهارات الضرورية لعملية ناجحة للتوظيف. وينبغي للمنظمة تمكين هذا النشاط.

1. غالبا ما يفشل المانجرون في الكشف عن حدودهم. المديرين التنفيذيين الأكثر فعالية وكبار المديرين الذين واجهتهم هي الكشافة لا هوادة فيها المواهب تبحث عن الأفراد مع المواقف والقيم والسلوكيات الضرورية جدا للنجاح في مناطقهم.في كثير من الأحيان، أفضل المواهب لا تأتي من نفس المكان أو لديهم نفس الخلفية مثل أي شخص آخر على الفريق. حان الوقت لاتخاذ من بليندرس والبدء في البحث عن المواهب في أماكن غير عادية.
2. يتم التركيز بشكل كبير على نسب شخص ما لامعة ولا يكفي على مجموعة من التجارب التي تحدد الفرد. هذا في رأيي هو موضوع طول الكتاب. تخيل شخصين يتنافسان على نفس الموقف. واحد لديه نسب مثيرة للإعجاب ومسار التقدم السريع في خلفيتها والآخر لديه سلسلة من الصراعات والتحديات للذهاب جنبا إلى جنب معها النجاحات في نهاية المطاف. معظم عمليات التصفية سوف تستبعد بسرعة الفرد الأخير أو على الأقل دفع لها إلى الجزء الخلفي من الخط، لصالح زخرفة القدرة المرتبطة النسب الأول الفرد. هذا التحيز الصارخ الوحشي لتأكيد الطابع والقيم والقدرة على التعلم هي واحدة من المساهمين الرئيسيين في ممارسات التوظيف دون المستوى الأمثل. لقد آن الأوان للبدء في إعادة النظر في كيفية وزن المعايير الرئيسية للنظر فيها.

سبعة أفكار لإصلاح وتحسين عملية التوظيف في منظماتنا:

في حين يلاحظ الإجابات بشدة في المحتوى أعلاه، فإنه يستحق الفردي لهم. هنا سبعة أفكار يجب أن تجعله على جدول الأعمال كما تسعى شركتك لتعزيز نوعية وفعالية والإنسانية لعمليات التوظيف.

1. كمديرين، يجب أن نقبل المسؤولية عن هذه المسألة الحاسمة المتمثلة في تحديد المواهب واختيارها. جزء من المسؤولية عن هذا هو استثمار الوقت والطاقة في تطوير مهاراتنا، والسعي للحصول على ردود الفعل على أدائنا، وتقييم نجاحاتنا الفعلية والفشل مع مرور الوقت.
2. الجانب الآخر من مسؤولية المدير هو المساءلة . يجب أن يكون المديرون مسؤولين عن تحديد المواهب والتعاقد، وليس فقط أداء الأفراد بالفعل على فريقهم. وينبغي وضع بطاقة الأداء التي تتبع نجاح المدير لإيجاد وتوظيف وتطوير الناس مع مرور الوقت، وينبغي أن يسجل هذا بطاقة الأداء في التطوير المستمر والتقدم للمدير.
3. الموارد البشرية (H. R.) لديه للحصول على اللعبة ومساعدتنا جميعا تحسين. H. يجب على كل من تمكين ممارسات التوظيف المحسنة من خلال المساعدة على ضمان حصول المديرين على تدريب حاسم في إجراء المقابلات السلوكية وتصميم الوظائف، والتوقف عن اتخاذ إجراءات تعيين المهام التي ليس لديهم سياق لها. ويمكنهم إما أن يأخذوا الوقت الكافي لحفر احتياجات المدير أو الوظيفة أو الشركة، أو يجب عليهم أن يعيدوا أنفسهم من العملية. وقف القمامة في / القمامة التدريجي عندما يتعلق الأمر بتجنيد وتأهيل المواهب، لا سيما مع أوصاف مبالغ فيها الموقف.
4. يجب على الجميع ربط الأسلحة والتركيز على الأولويات الحقيقية لتوظيف المواهب بما في ذلك المواءمة مع قيم الشركة، والقدرة على التعلم، وإمكانات النمو.
5. يجب علينا التوقف عن توظيف الحيوانات المستنسخة. معالجة التنوع، ليس فقط في العرق، والجنس، والثقافة، ولكن من خلال حفر أعمق للبحث عن الناس مع مجموعة فريدة من نوعها من الخبرة وطرق التفكير.هذا هو أكثر صعوبة مما يبدو ويتطلب الالتزام والتعليم والقياس والتعزيز.
6. استدعوا جهدا جماعيا لإبعاد التحيزات. جزء من الإنسان هو أننا نقدم خبراتنا وأفكارنا وقيمنا ومثلنا. في حين أن هذا إيجابي، فإنه يمكن أيضا التحيز لنا عندما يتعلق الأمر قرارات التوظيف. استخدام مجموعة أوسع للمساعدة في التحقق من بعضها البعض للتحيزات واستدعاء لهم كما تظهر.
7. كشركة، نسعى جاهدين لتطوير سمعة للتميز في عملية التوظيف. لقد فقدت عدد الشركات الكبيرة التي تعامل مع الباحثين عن عمل وحتى الذين أجريت معهم المقابلات بطريقة لا تحترمهم، ولا تخلو من الاحترام. كل فرد هو جزء من العملية يستحق استجابة مناسبة وفي الوقت المناسب لتوجيه وحيثما أمكن، ردود الفعل البناء والسياق لماذا الامور قد لا تتحرك إلى الأمام. بدء علاج المواهب المحتملة الخاصة بك مع الاحترام وكلمة سوف تنتشر. ليس هناك أي عذر حرفيا للطريقة التي ينتهي بها العديد من المرشحين والمستجيبين إلى المعالجة من قبل المديرين المتهورين ووظائف الموارد البشرية والإدارة العليا التي تقبل هذا كجزء من شخصية الشركة.

خلاصة القول:

نحن نقدم الشفاه للعمل الأساسي لإيجاد وإشراك المواهب المناسبة. حان الوقت لوضع بعض الأسنان في العملية والتركيز على الجودة في كل خطوة وربط هذه المبادرة الجودة إلى نتائج المنظمة.