يمكنك أن تلهم إحالات الموظفين العظيمين من الموظفين

وجدت دراسة أجرتها شركة تويرس واتسون أن 54٪ من الشركات التي شاركت فيها كانت تواجه مشاكل في جذب الموظفين ذوي المهارات الحرجة، بغض النظر عن معدل البطالة الحالي. ومن بين الشركات التي شملها الاستطلاع، أفاد 37 في المائة منهم بأنهم يواجهون صعوبة في تعيين موظفين ذوي أداء أعلى. هل تبحث عن أفكار برنامج إحالة الموظف حتى تتمكن من بدء برنامج خاص بك؟

يمكنك التغلب على النقص في الموظفين الأفضل أداء، والذي من المتوقع أن يصبح أكثر كثافة مع مرور الوقت عند إنشاء ثقافة العمل التي تلهم الإحالات الموظفين كبيرة.

إليك ما يعمل على جذب إحالات الموظفين. كما يتم تغطية الإجراءات التي سوف الغواصات إحالات الموظف الخاص بك.

إحالات الموظفين كعنصر حاسم في توظيف الموظفين

تعتبر إحالات الموظفين عنصرا حاسما في جهودكم للحصول على أفضل الموظفين المحتملين والحفاظ عليهم. توفر إحالات الموظفين أفضل من المرشحين المتوسط ​​لأن الموظفين يعرفون ثقافة شركتك ولديهم فكرة حول ما الموظفين سوف تعمل بنجاح في المؤسسة الخاصة بك.

إحالات الموظف تعكس أيضا على الموظف الإحالة الذي يريد أن ينظر إيجابيا في المؤسسة الخاصة بك. لا یحتاج أي موظف إلی سمعة لإحالة الموظف الذي لم یقدم أو یسھم أو یتناسب مع مؤسستك.

ومع ذلك، على الرغم من الضجيج والفوائد المحتملة، العديد من برامج الإحالة الموظفين فشل في تحقيق هدفهم البرنامج: الإحالات الموظف متفوقة.

د. جون سوليفان، وهو رائد فكر في الموارد البشرية معروف دوليا من ولاية كاليفورنيا متخصص في توفير تأثير جريء وعالي الأعمال؛ وقال حلول إدارة المواهب الاستراتيجية ما يلي.

<3>>

"العديد من مدراء التجنيد الذين يعانون من قصور في أداء البرامج يعتقدون أن لديهم برامج كبيرة وصدمة إلى حد ما عندما يتعلمون أنه في المتوسط ​​في جميع الصناعات، 1: 3 توظيفات تأتي من إحالة الموظف وأنه لم يعد من غير المألوف أن يأتي أكثر من نصف جميع الموظفين الخارجيين من إحالة الموظفين في المنظمات ذات الوظائف الرائدة في إدارة المواهب … "

لذلك، إذا لم يكن لدى مؤسستك برنامج إحالة الموظفين (إرب) أو لديه واحد الذي ينتج أقل من 30 في المئة من التوظيف الخارجي الخاص بك، تحتاج إلى فحص برنامج الإحالة الخاص بك لتحديد لماذا كنت تعاني من نتائج سيئة.

برامج إحالة الموظفين الناجحة

في دراساته، يجد الدكتور سوليفان عوامل ثابتة في برامج إحالة الموظفين الناجحة. ومن بينها:

• برنامج إحالة الموظف يستجيب. يقدم برنامج الإحالة تغذية مرتدة للمرشح المفضل خلال فترة تتراوح بين يوم واحد وثلاثة أيام من الإحالة وإلى موظف الإحالة بنفس السرعة.
• يتم إعطاء إحالة الموظف معاملة تفضيلية في الوقت المناسب للاتصال الأولي للمنظمة، شاشة الهاتف، مقابلة، والقرار بشأن توظيف الموظف.
• برنامج إحالة الموظف يستهدف المواقف صعبة لملء التي هي ضرورية للمنظمة.
• يتم تشجيع جميع الموظفين على إحالة الموظفين بغض النظر عن الوضع الذي يشغلونه.
• إحالات الموظفين ليست مجرد حوافز أو مكافأة نقدية. إن برامج إحالة الموظفين الناجحة هي جزء من ثقافة الشركة لبناء فريق فعال للغاية وتشجيع الموظفين على اختيار زملاء العمل الذين يتناسبون مع ثقافة وأخلاقيات عمل الشركة. يجب أن تعزز إحالات الموظفين خبرة الموظف المحيل في العمل.

• المنظمة تولي اهتماما لبرنامج إحالة الموظف. ومن الأمثلة على ذلك إجراء مقابلات مع الموظفين الذين يحيلون الموظفين لتحديد كيفية استيفائهم للموظف الذي أشاروا إليه، وطلب الإحالات في اجتماعات الموظفين، وإعطاء بطاقات إحالة الموظفين الحاليين لتمريرهم عندما يلتقون بموظفين محتملين مؤهلين تأهيلا جيدا.
• تزويد الموظفين الحاليين بالتدريب حول كيفية بناء الشبكات الاجتماعية على الانترنت وغير متصل بهم واستخدامها لتعيين المرشحين المتفوقين لشركتك.
• د. وجدت سوليفان أيضا أن وجود موظفين مخصص يعزز قيمة برنامج الإحالة الموظف. وهو يتعامل في الغالب مع الشركات الكبيرة حيث يمكن أن يكون ذلك ممكنا. ومع ذلك، حتى أصغر شركة يمكن أن تبني قيمة من وإلى الموظفين الإحالة باعتبارها مجرد جزء من وظيفة الموظف.

إحالات الموظفين بدون حوافز مالية

برنامج إحالة الموظف الذي لا يقدم حوافز مالية يمكن أن يجذب المشاركين بنجاح.

للحماس ودفق مستمر من الإحالات، تحتاج الشركات إلى التأكيد على أهمية إحالات الموظفين لجهودهم التجنيد.

تقديم حوافز غير نقدية مثل:

• الاعتراف العام بإحالة الموظف،
• طرق سهلة للموظفين لتتبع حالة الإحالات،
• المآدب الدورية أو الغداء مع الرئيس لتكريم الموظفين الذين
• ردود فعل إيجابية في تخطيط تطوير الأداء وردود الفعل الأداء اليومي لإحالات الموظفين المؤهلين، وبشكل عام
• ثقافة تكرم وتحترم وتتعرف على الموظفين الذين يحيلون المرشحين المؤهلين.

د. ووجدت أبحاث سوليفان عدة نهج جديدة لدفع الحوافز لإحالات الموظفين. تقدم العديد من الشركات مساهمة في جمعية خيرية مفضلة للموظف.

أخرى، بدلا من دفع الموظف حافزا كبيرا للإحالة التي يتم تعيينها، تقدم حوافز صغيرة لكل إحالة الموظف، سواء كان المرشح المشار إليه مستأجرا أم لا.

مشاكل في برامج إحالة الموظفين

تهتم هذه الأفكار بالمشاكل المستمرة التي يعاني منها العديد من برامج إحالة الموظفين التي يتم تنفيذها بشكل ضعيف والتي يكافأ الموظفون فيها على إحالات منخفضة الجودة. أو ما هو أسوأ من ذلك، يتم مكافأة الموظفين فقط للإحالات التي تؤدي إلى استئجار.

والأسوأ من ذلك هو برامج الإحالة التي تدفع فقط الموظف الإحالة كل أو جزء من المكافأة بعد الموظف الجديد يعمل بنجاح لمدة ستة أشهر أو سنة.

هل لا معنى له في برنامج إحالة الموظف لدفع ثمن الإحالات منخفضة الجودة؟ أو، كما هو الحال مع العديد من إحالات الموظفين، لدفع الموظف مكافأة الموعودة فقط بعد أن يتم توظيف الموظف المحال ويعمل بنجاح لمدة ستة أشهر إلى سنة؟

هذا بالتأكيد الغواصات أي الدافع الذي قد يكون الموظف لإجراء الإحالات عندما يتم دفع الحافز إلا بعد حالتين تحدث أنه هو أو هي لا تستطيع السيطرة عليها. عندما تقوم بعمل مكافأة على تعيين الموظف المشار إليه والموظف الجديد الذي ينجح في العمل لمدة ستة أشهر إلى سنة، فمن المحتمل أن تقوم بإعادة تعيين الموظف المحيل.

وأخيرا، المنظمات غير كفء بوفرة في تقديم التغذية المرتدة إلى الموظف الإحالة للإحالات. هل تمت مقابلة المرشح المشار إليه؟ مرفوض؟ القادمة لمقابلة ثانية؟ تحتاج إلى السماح للموظف إحالة معرفة ما يحدث في كل خطوة على الطريق.

إن تقويض جهود المنظمة في الحصول على إحالات الموظفين، هو أيضا السرعة التي يتم فيها الإقرار بإحالات الموظفين ومراجعتها. العديد من المنظمات بطيئة بشكل مروع عند الوصول إلى المرشح المشار إليه.

أهم عامل في برامج إحالة الموظفين الناجحة

أهم عامل في إحالات الموظفين هو تقييم سريع للمرشحين وتقييمات للموظفين المحالين.

إن تشجيع إحالات الموظفين وبرامج إحالة الموظفين الناجحة هي فوز للمنظمات التي تحصل على موظفين مؤهلين، وفوز للموظفين الذين يحصلون على العمل مع زملاء عمل مؤهلين، والفوز لإحالة الموظفين الذين يستفيدون من الاعتراف، أو في بعض الحالات، الحوافز المالية لبرنامج إحالة الموظفين. إشراك الموظفين هو المفتاح لعملية اختيار الموظفين فعالة.