7 طرق لمدير الإعداد لاستعراض الأداء

تعد مراجعة أداء الموظفين السنوية عملية أساسية للموارد البشرية لتوثيق مدى أداء الموظف على مدار العام، وفرصة لتقديم التغذية الراجعة للموظف، كما أنها بمثابة نقطة انطلاق لوضع الأداء والتطوير أهداف السنة القادمة.

ومع ذلك، تم مقارنة طقوس مكان العمل السنوي لرحلة إلى طبيب الأسنان للحصول على قناة الجذر. كلاهما يمكن أن يكون وصفا دقيقا.

تماما مثل العناية بالأسنان، والسبب في مراجعة الأداء السنوي في نهاية المطاف يشعر وكأنه قناة الجذر هو بسبب عدم وجود الصيانة الوقائية.

مع كمية صحية من التخطيط المسبق والفحوص المنتظمة، يمكن أن يكون استعراض الأداء السنوي غير مؤلم مثل تنظيف الأسنان السنوي. في ما يلي سبع طرق يمكن للمدير أن يعدها لمراجعة سنوية لأداء الموظفين لجعله نقاشا مثمرا وغير مؤلم:

1. ابدأ بتوقعات األداء وأهدافه

تبدأ عملية اإلعداد لمراجعة األداء السنوي بعملية التوظيف. ومن الواضح أن نشر الوظائف والوصف الوظيفي يشرح بوضوح ما هو متوقع من الموظف وما ينبغي أن يبدو عليه الأداء الجيد.

لا يجب أن تأخذ توقعات الأداء شكل وصف وظيفي رسمي. انظر كيفية كتابة توقعات الأداء الحقيقي التي تحدث فرقا بطريقة أكثر رسمية وفعالية لتطوير والتواصل توقعات الأداء.

فقط تأكد من مناقشة هذه التوقعات والأهداف مع الموظف وإعادة النظر فيها على أساس منتظم. الأمور يمكن أن تتغير، وعندما يفعلون ذلك، يجب أن لا يكون الموظف الأخير لمعرفة.

2. تقديم ملاحظات منتظمة طوال العام

جزء كبير من جعل الاستعراض السنوي مؤلم هو القضاء على المفاجآت.

الموظفون يستحقون ويحتاجون إلى ردود فعل إيجابية وحرجة على أساس منتظم. ولكي تكون التغذية الراجعة فعالة، يجب أن تكون في الوقت المناسب، ويتم تسليمها في أقرب وقت ممكن بعد نتيجة الأداء أو السلوك. بالتأكيد، ردود الفعل الحرجة يمكن أن تدق قليلا، ولكن انها وسيلة أقل إيلاما من الحصول على كل شيء في وقت واحد في نهاية العام.

3. التعامل مع مشاكل الأداء بسرعة وحسم

الاستعراض السنوي ليس الوقت المناسب لمعالجة مشكلة أداء خطيرة لأول مرة. يجب على المديرين أن يتعلموا كيفية التعرف على مشاكل الأداء وتشخيصها ومناقشتها على مدار العام.

4. الحفاظ على الوثائق طوال العام

واحدة من أصعب أجزاء الإعداد للمراجعة تحاول أن تتذكر كل ما حدث على مدار عام. عندما لا يحتفظ المدير بسجل لأداء الموظفين والسلوكيات على مدار العام، فإنها تميل إلى أساس استعراضها على الذاكرة الحديثة.

وهناك طريقة بسيطة للتوثيق على مدار العام هي الاحتفاظ بمجلد لكل موظف لتقارير الأداء، وأمثلة على السلوك الجيد والسيئ، وملخصات المناقشات، وردود فعل العملاء، وسجلات الحضور، وأي شيء آخر يتعلق بتوقعات الأداء والأهداف.

5. الحصول على تعليقات من الآخرين

في حين أن المدير هو أفضل شخص لتقييم أداء الموظف، إلا أنه من المفيد أيضا طلب تعليقات من العملاء وزملاء العمل والمديرين الآخرين.

ويمكن القيام بذلك على أساس منتظم وغير رسمي، أو مع منهجية المسح أكثر رسمية. وينبغي أن تكون التغذية الراجعة سرية ومجهولة المصدر وأن تستخدم في مجملها للتحقق من تقييم المدير ودعمه.

6. اسأل عن الموظف

في حين أنه يجب على المدير ألا يطلب أبدا من الموظف كتابة مراجعته الخاصة، فمن الممارسة السليمة طلب تقييم ذاتي من الموظف كجزء من عملية الإعداد. قد يكون لدى الموظف معلومات لم يكن المدير على علم بها، وكحد أدنى، يمكن للمدير الحصول على إشعار مسبق من أي البقع العمياء الموظف قد يكون.

7. يتم إعدادها مع أمثلة

للحصول على الأداء، تقديم وثائق أداء موضوعية وقابلة للقياس إذا كان ذلك ممكنا على الإطلاق. للحصول على ردود فعل سلوكية، تقديم 2-3 أمثلة محددة لكل كفاءة.

عندما يتبع مدير هذه النصائح التحضيرية، يجب أن تكون المناقشة السنوية مجرد ملخص لكل ما سبق مناقشته على مدار العام.

ويمكن التركيز بعد ذلك إلى وضع التوقعات والأهداف للسنة التالية.

أكثر في أداء الأداء التعليقات

• أعلى 10 تقييم الأداء الخلل مدير يمكن أن تجعل