كيفية جعل تقييمات الموظفين الرقمية تحفيزية

التقييمات الرقمية هي واحدة من أكثر المكونات سوءا في أي نظام قياس وتقييم. فهي تجعل الناس غاضبين، وتدمر علاقات العمل الهشة، وتجعل أحد الموظفين قاضيا آخر، وتخلق وضعا اصطناعيا غير مريح تماما لكل من تقييم الشخص والشخص الذي يتم تقييم عمله.

عجب لي، الطريقة التي صممت معظم أنظمة تصنيف رقمية، هو السبب في أنك تتوقع أي شيء مختلف عن استخدامها.

إذا أخذت منظمة غير مؤكدة، غير موثقة، غير سارية، أرقام سرية وينابيع تصنيف رقمي على الموظفين بشكل دوري، نتوقع أسوأ.

هل تقدم التقييمات الرقمية مساهمة في مكان العمل؟ تم بشكل جيد، وأعتقد أن التقييمات الرقمية يمكن أن تحفز أداء العمل الممتاز. يؤدي إلى سوء، والتصنيفات الرقمية تقوض بيئة العمل الإيجابية الخاصة بك. هل يمكنك استخدام نظام تقييم أدائك كجزء من عملية لتعزيز ثقافة التميز المؤسسي؟

- أسرار تقييم الأداء: أفضل الممارسات من الماجستير ، في دراسة مرجعية لقياس الأداء التي أجرتها الولايات المتحدة الأمريكية مركز اإلنتاجية والجودة) أبوك (وشركة لينكاج إنك، والتقييمات الصارمة للمواهب واإلمكانيات تساعد الشركات على تحقيق تقدم كبير في تطوير ثقافات األداء. في

القضايا القانونية الحالية في تقييم الأداء ، ستانلي B.

مالوس، J. D.، دكتوراه في الطب يجعل ستة

توصيات موضوعية لتقييم الأداء السليم قانونيا . حتى لو لم تكن المشكالت القانونية هي مصدر قلقك، فإن هذه التوصيات الست قد وضعت الطريق لما يجعل نظام تقييم التقييم للموظفين أو غير الموظفين والصوت وربما يحفزهم. وفقا لمالوس، معايير التقييم:

يجب أن تكون موضوعية وليس ذاتية.

1. يجب أن تكون ذات صلة بالعمل أو على أساس تحليل الوظيفة؛
2. يجب أن يقوم على السلوكيات بدلا من الصفات.
3. يجب أن تكون ضمن السيطرة على معدل؛
4. ينبغي أن تتصل بوظائف محددة، وليس تقييمات عالمية،
5. ينبغي أن يبلغ الموظف.
6. يذكر مالوس توصيات إجرائية لتقييم الأداء السليم قانونيا أيضا. وتشمل توصياته ما يلي: ينبغي توحيد الإجراءات لجميع الأشخاص ضمن مجموعة عمل؛ "ينبغي أن يقدموا إخطارا بأوجه القصور في الأداء وفرص تصحيحه؛ وأن يقدموا تعليمات مكتوبة وتدريبا للمصادقة؛ وأن يطلبوا توثيقا دقيقا وثابتا عبر الجهات التي تتضمن أمثلة محددة للأداء استنادا إلى المعرفة الشخصية".

قياس الأداء وإرشادات نظام التقييمات الرقمية

ستساعدكم المبادئ التوجيهية العشرة التالية والأمثلة والأفكار على تطوير نظام لقياس الأداء والتصنيف يكون حافزا بدلا من المواجهة.

توخ الحذر الشديد في تحديد ما تريد قياسه. جاك زيغون، خبير في إدارة الأداء والقياس، في

• دروس تقييم الأداء من ثلاثة عشر عاما في الخنادق ، تنص على أن "أصعب جزء من وضع معايير الأداء هو تحديد الإنجازات التي يجب قياسها". وبمجرد أن تقرر، تجربتي هي أن الناس سوف تركز غالبية طاقاتهم على تلك الجوانب من عملهم والتي يعتقدون أنها "تلقي الائتمان". تطوير القياسات الفعالة التي تخبر الناس كيف يفعلون. إلى درجة هذه الأرقام قياس ما هو مهم فعلا في عمل الشخص، فهي فعالة في صب الأداء. لا تختار النتائج لقياس فقط لأنها سهلة لتعيين الهدف العددي. بعض من أهم النتائج من أي وظيفة، وخاصة أن المزيد من فرص العمل تصبح المعلومات القائمة، ليست قابلة للقياس بسهولة.
• وكمثال على ذلك، خلال المشاورات الاستشارية، المنظمات غالبا ما نقترح علينا قياس نجاحنا في العمل معا من خلال عدد من الدورات التدريبية التي عرضت وعدد من الناس الذين حضروا الدورات التدريبية. لقد دأبت دائما على القول بأنني أريد أن يكون لها تأثير على إنتاجيتهم، وأداء تسليم العملاء، ومعنويات الموظفين؛ وكانت هذه القياسات تستحق وقتها، حتى لو كان تأثير التدريب أصعب لعزل.

  وضع معايير واضحة وصادقة تخبر الناس بما يجب عليهم فعله لتحقيق تصنيف رقمي معين. وكثيرا ما تفشل المنظمات في وضع معايير تتجاوز حكم المدير. إذا كان لديهم معايير، فإنها تفشل في مشاركتها مع الموظفين. كل من هذه تشكل وصفة للكوارث في أداء الموظفين. وفي حين أنه من غير المرجح أن تلغي المنظمات حكم المدير كجزء من مزيج المعايير في أي وقت قريب، ينبغي التقليل من أثر رأيها، حيثما أمكن.

• في دراسة أبوك / الربط المذكورة سابقا، وضعت شركات أفضل الممارسات تركيزا أكبر بكثير على تحديد وتقييم الكفاءات. وتختلف هذه األهداف عن األهداف من حيث أنها تصاغ على نطاق الشركة، وعادة ما تكون من قبل المجموعة التنفيذية. أنها تشكل اتصالا غير ثابت من ما هو الأكثر أهمية للنجاح في مؤسستك.
• وجدت غروت أن أفضل ممارسات الممارسة حددت الكفاءات، ومن ثم "تعريف اتقان الوصف - الصور السردية للسلوك الذي من يتقن المنطقة من المرجح أن تشارك في. في حين أنها أكثر صعوبة في خلق، اتقان وصف إعطاء المثمن حيث يمكن مقارنة الأداء الفعلي للفرد الذي تقوم بتقييمه، بل إنها أفضل من ذلك، فهي تقدم صورة واضحة عن ما تتوقعه المنظمة بالضبط ".

  نقل المعايير المعمول بها إلى الأشخاص الذين يحتاجون إلى المعلومات لأداء على نحو فعال. إذا كانت المعلومات تترجم سيئة إلى عدد، والتواصل صورة من النتائج المتوقعة التي هي حية ومفهومة.

• في أحد الأمثلة، من مركز الطلاب الجامعي، معايير لتقييم المدير والنجاح شملت قياسات مثل ما يلي. سوف تحصل على أعلى تصنيف رقمي إذا قمت بزيادة رضا العملاء بنسبة 50 في المئة كما تقاس بطاقات تعليق العملاء. وزيادة ربحية المحل للوجبات الخفيفة بنسبة 20 في المئة، وتوفير بيئة من النظافة والكفاءة التي لا ورقة ليترز الأرض، يتم مسح جداول نظيفة وتطهيرها بمجرد مغادرة العملاء، يتم إفراغ القمامة قبل القمامة تجاوز الحاويات، و هكذا.

تم أيضا وضع معايير وإبلاغها عن تصنيف رقمي متوسط ​​المدى، وتصنيف رقمي ضعيف في نفس الفئات. لم يكن لدى هذا المدير أي أسئلة حول ما كان متوقعا وكيف سيتم قياس التوقعات. كانت حرة في تكريس طاقاتها للحصول على التقييمات الرقمية الأكثر إيجابية.

الحصول على مدخلات الموظفين عند وضع المعايير والقياسات للتصنيفات الرقمية. ساعدت المديرة المذكورة أعلاه، في مركز الطلاب الجامعي، على وضع معايير تصنيف رقمية استنادا إلى ما اعتقدت أنه من شأنه تحسين تجربة الطالب في مركزها. ساعدت في خلق صورة لما يمكن أن يشكل نجاحا لوظيفتها. مدير إدارة المطاعم، على سبيل المثال، كان معايير مختلفة، ولكن أقل صعوبة، على أساس احتياجات زبائنه.

• مراجعة تقدم الموظف على المعايير المحددة، والأهداف، والكفاءات بانتظام. فالفصل ربع سنوي يكفي لمناقشة التقدم الذي يحرزه الموظف. الشهري هو أفضل. سنويا لا يكفي في كثير من الأحيان للتأثير على الثقافة والأداء. من الناحية المثالية، كل موظف يعرف كيف أنها تؤدي كل يوم.
• تجنب تأثير "قرون" أو "هالة". إذا كان الفرد يلبي جميع المعايير المحددة لمدة شهرين ثم يفقد الهدف للشهر الثالث في فترة التقرير ربع السنوية، تأخذ بعين الاعتبار كل ثلاثة أشهر. في بعض الأحيان، يتم تقييم أداء الشخص على أساس الشهر أسفل. بينما كنت ترغب في مساعدة مشكلة الموظف حل وإلقاء نظرة على فرص التحسين، واحد في الشهر لا ينبغي أن يحدد أداء الشخص لهذا الربع. سوف ترغب في مشاهدة للاتجاه ومعالجته في أقرب وقت كما هو واضح الاتجاه.
• يحتاج الموظف لرؤية وقراءة تصنيفاته الأداء، والترتيب، والمكالمات الحكم، والمعايير التي تم إنشاؤها سابقا التي جاءت معا لتشكيل تصنيفاته.
• ويوصي جاك زيغون أيضا بأن يقوم الموظف بجمع بيانات التغذية المرتدة عن الأداء الخاصة به كلما أمكن ذلك. وهذا يمكن أن ينقذ الوقت والطاقة للمدير ويسمح للموظف، الذي هو الأكثر دراية مع بياناته، لتقديمه. وهذا يساعد الموظف على امتلاك البيانات ويقلل من الخلاف والريبة حول النتائج المبلغ عنها.

تم بشكل جيد، معايير الأداء والتقييمات يمكن أن تسهم في إيجابية، تحفيز بقوة تجربة لأعضاء المنظمة. وجود تقييمات رقمية ومعايير الأداء في نظام إدارة الأداء الخاص بك يمكن أن تساعدك على صياغة الثقافة التي تحتاجها للنجاح كمنظمة.الموظفين يعرفون ما هو متوقع منهم، وأنها تعاني من بعض المفاجآت. الناس يعرفون ما للعمل نحو، وهم يعرفون المكافآت والاعتراف أنها سوف تحقق.

كم عدد الناس الذين تعرفون من يستيقظون في الصباح، وذهبوا إلى التفكير في العمل، "جي، أريد أن أكون 3. 0 موظف على مقياس من 5. 0 اليوم؟" ليس كثيرا. معظم الناس يريدون القيام بعمل عظيم ونرى إسهامهم في نجاح منظمتهم. ما الذي يمنعهم؟

معايير غير واضحة وغير واضحة للنجاح. نظام تصنيف رقمي غير مرتبط يرتبط بتوقعات أداء غير ثابتة وغير مؤكدة. ردود الفعل غير المتكررة. بيئة من "تخمين كيف تكون كبيرة، لأننا بالتأكيد لن اقول لكم." الحصول على الحقيقي، والمديرين. يمكننا أن نساعد منظماتنا تفعل أفضل من هذا.