لماذا نكره مراجعات الأداء وكيفية تحسينها

لنواجه الأمر: لا أحد يحب مراجعة الأداء السنوي. لا أحد . المراجعون (المديرون) يكرهون القيام بهم، والموظفين يكرهون الحصول عليها، والكراهية الموارد البشرية التي تدير لهم.

كل عام هناك كتاب واحد على الأقل وعدد لا يحصى من المقالات حول سبب حظرها أو إصلاحها. وقد استمر هذا الأمر طالما كنا نستطيع أن نتذكر، ويبدو أنه لم يحدث تحسن يذكر. ما هو حول هذه الطقوس الشركات السنوية التي يبدو أن تسبب مثل هذا الذعر والألم؟

والأهم من ذلك، هل يمكن إصلاحه؟

نحن نكره أن نكون متشائمين، ولكن بعد دراسة موضوع استعراض الأداء لأكثر من 25 عاما، العديد من المحاولات لإعادة اختراع أو إصلاح أنظمة مكسورة، ويجري على الطرف المتلقي، وإعطاء نهاية مئات من الاستعراضات وجعل كل خطأ أن يمكن أن يتم، لقد وصلنا إلى استنتاج مفاده أن استعراضات الأداء سوف دائما أن تكون أقل من تجربة ممتعة لجميع المشاركين. لماذا ا؟

أولا، دعونا نضع الأسباب الحتمية للموظفين والمديرين والموارد البشرية يكرهونهم على الطاولة التي لا يمكن أن تكون ثابتة فقط وقبولها كالعراق. ثم، دعونا نتحدث عن كيف يمكننا، في الماضي، وجعل العملية أقل إيلاما. لماذا نكره مراجعات الأداء: جيفنز أننا بحاجة فقط لامتصاصه وقبوله:

الطبيعة البشرية

الناس يكرهون وجود عيوبهم وأشار والمديرين يكرهون إعطاء ردود فعل سلبية. ولكن انتظر، لا تقول جميع الدراسات الناس يريدون وحب ردود الفعل؟ بالتأكيد أنها تفعل، طالما انها إيجابي ردود الفعل.

عندما نتلقى ردود الفعل التي تتحدى افتراضاتنا حول أنفسنا، ونحن التلقائية تذهب إلى وضع "البقاء على قيد الحياة أو القتال" واقية. نحن نرفض، تغضب، الحصول على دفاعية، أو الانسحاب. لا يحب أي فنان الحصول على مراجعة نقدية سلبية، ولا يحب أي صاحب مطعم الحصول على مراجعة نقدية تريبادفيسور، وليس موظف يحب سماع العيوب التي أشار إليها مديرهم.

وما لم يكن المدير ساديا ويحظى بالألم، فإن معظم المدراء لا يتمتعون حقا بأخبار سيئة لموظفيهم. في الواقع، فإن معظم الناس، بشكل عام، لا تتمتع إعطاء ردود فعل سلبية. هذا هو السبب في التقييمات 360 مجهول التقييم هي شعبية جدا لأنها تعطي الناس فرصة لتقول ما يشعرون حقا دون الحاجة إلى مواجهتها أو استجواب.

الشكلية والبيروقراطية

تتضمن المراجعات النموذجية للأداء عملية محددة، ونماذج، ومناقشة رسمية. في كثير من الأحيان ليس النقاش الفعلي أن الموظفين (والمديرين) تجد مؤلمة، انها "صلابة" والشعور وكأنك تضطر إلى الامتثال لشيء كنت بدلا لا يجب القيام به.

انها عمل إضافي

الجميع مشغول مشغول هذه الأيام، في الواقع، كنا دائما.ونحن نعمل بجد ونأمل أن نرى نتائج إيجابية. يأتي الاستعراض السنوي على طول ويشعر وكأنه "اضافية" العمل الذي يحصل في طريق عملنا الحقيقي. ويقضي المديرون، وخاصة المدراء الذين لديهم الكثير من التقارير المباشرة، ساعات لا حصر لها في ملء الاستمارات، وكتابة التعليقات، ومراجعة السجلات، وإجراء المناقشات (أحيانا في اجتماعات متعددة)، وتقديم الأوراق. وكثيرا ما يطلب من الموظفين القيام بالتقييم الذاتي وتكون على استعداد للدفاع عن أنفسهم، وينتهي هر مع جبل مستحيل من الأوراق التي تحتاج إلى أن تكون في الامتثال لجميع أنواع اللوائح الاتحادية والفيدرالية.

حسنا، إذا كان بإمكاننا فقط قبول أن مراجعات الأداء يمكن أن تتضمن تعليقات سلبية، هي جزء مطلوب من الحياة العملية، وسوف تنطوي على بعض العمل الإضافي الذي لا يفي بشكل خاص، هل علينا أن نكرههم، أو هناك بعض الطرق التي يمكن أن تجعلها أقل إيلاما من قناة الجذر؟ إطلاقا! وفيما يلي ثلاث طرق بسيطة لجعل استعراضات الأداء أقل إيلاما:

القضاء على المفاجآت

الناس يكرهون ردود فعل سلبية في المرة الأولى التي يسمعون ذلك، أو عندما يكون عن شيء كانوا جاهل حول (البقع العمياء). طريقة لتقليل ألم السمع عن نقاط الضعف لأول مرة خلال مراجعة الأداء السنوي هو الدخول في العادة من تقديم وطلب ردود الفعل على أساس منتظم. عندما يتم إعطاء ردود الفعل وتلقيها في وقت مبكر، في كثير من الأحيان، وعلى وجه التحديد، وبطريقة متوازنة، الموظفين لديهم الوقت لمعالجة ذلك والقيام بشيء حيال ذلك.

يمكن للمدراء خلق بيئة تشجع على تبادل الآراء غير الرسمية في اتجاهين بطريقة تبني الثقة وتزيل المفاجآت.

الأفضل من ذلك، إنشاء أنظمة حيث يمكن للموظفين قياس ورصد أدائهم. على سبيل المثال، لا يوجد مدير يجب أن نشير إلى مندوب المبيعات أن لديهم شهر سيئة. إنهم بالفعل مدركون بشكل مؤلم أنهم لا يفيون بأهداف مبيعاتهم، وهم يسعون إلى إيجاد طرق لتحسينها. وذلك عندما مدير المبيعات يمكن أن توفر التدريب قيمة من أجل مساعدة مندوب المبيعات نعود إلى المسار الصحيح.

الحصول على أفضل في إعطاء وتلقي ردود الفعل

أكثر مهارة نحن، وأكثر راحة سنحصل معها. انظر "كيفية الحصول على ملاحظات صريحة" و "كيفية تقديم ملاحظات. "

تبسيط العملية

ما سبب تعقيد عمليات استعراض الأداء؟ لقد رأيت الإصدارات التي تتضمن 14 صفحة أشكال وسلسلة من ثلاثة اجتماعات. وعادة ما يكون ذلك بسبب تصميمها من قبل إدارات الموارد البشرية المخصصة جيدا (أو الاستشاريين، أو المحامين) التي تحاول معالجة كل جانب من جوانب إدارة الأداء في شكل واحد وعملية واحدة.

الحل؟ انها ليست نظم البرمجيات الهوى التي أتمتة فقط (وأحيانا يزيد تعقيد) عملية سيئة. أوصي صفحة - أو لا يزيد عن صفحتين - نموذج مراجعة الأداء. لقد رأيت هذا نفذت وأنه تم تلقيها بشكل جيد جدا من قبل المديرين والموظفين، والموارد البشرية.

قم بتنفيذ هذه الإصلاحات الثلاثة البسيطة نسبيا، وقد لا يزال استعراض الأداء السنوي الخاص بك يشعر وكأنه رحلة إلى طبيب الأسنان، ولكن أكثر مثل تنظيف الأسنان، بدلا من قناة جذرية جذابة.