مراجعات الأداء - المشكلات والتوصيات

قضايا مع الأداء التعليقات:

الشركات داخل صناعة الخدمات المالية، وخاصة أكبر منها، تميل إلى أن يكون عمليات رسمية للغاية لاستعراض الأداء. هذا ليس مفاجئا، حيث أن ما يقرب من 91٪ من جميع الشركات في جميع أنحاء العالم، و 97. 2٪ في الولايات المتحدة، لديها استعراضات الأداء الرسمي.

لسوء الحظ، وكعملية إدارية، تميل مراجعات الأداء إلى أن ينظر إليها سلبا من قبل المديرين والمرؤوسين على حد سواء.

الأسباب متنوعة. ويرى العديد من المراقبين والمشاركين أن هذه العملية عملية بيروقراطية عالية في عملية الدفع الورقي، وشكل الملء، وفحص الصناديق التي لا تضيف قيمة تذكر، ولكنها تمتص كميات مفرطة من الوقت. والغرض الرئيسي، في معظم الحالات، هو أن يكون توثيق وتبرير للقرارات المتعلقة بالتعويضات والترقيات، بدلا من آلية لتقديم التغذية المرتدة عالية الجودة والتدريب أو التوجيه للموظفين.

متخصصون في الموارد البشرية ترى شركة سيبسون للاستشارات أن أقلية متميزة فقط من الشركات، في حدود 35٪ إلى 40٪، تقوم بمراجعات الأداء بشكل جيد، وجزء من المشكلة هو أن إدارات الموارد البشرية تميل إلى تكون جيدة في تنفيذ الامتثال لملء الصناديق، ولكن ليس في تحسين نوعية كيفية إجراء العملية. ووجد مسح سيبسون لمديري الموارد البشرية أن 58٪ تصنيف نظم إدارة أداء الشركات في "C" أو أقل.

المسألة الرئيسية، كما يقولون، هي أن المدراء غير مدربين تدريبا كافيا في فن إعطاء التقييمات.

• العوامل التي تضر بجودة مراجعة الأداء تشمل ما يلي:
• التحيزات الإدارية والتحيز
• الضغوط من السياسة الداخلية
• قدرة الموظفين المتلاعبين أو غير المؤمنين للتأثير على العملية أو لعبة النظام أو تضليل مديريهم < عمليات معيبة لوضع الأهداف القليلة الحرجة وإدارة التوقعات وتتبع المقاييس الرئيسية
• ضعف المديرين الذين يترددون في إعطاء تعليقات سلبية لأي شخص
• المديرون الذين يشعرون بأنهم مضطرون إلى إعطاء مرتبة أعلى للأشخاص الذين تم توظيفهم، قرارات الموظفين
• مخاوف الموظفين من أن يتحدث بصراحة عن مشاكل مع وظائفهم أو الشركة، أو عدم الاتفاق مع رئيسه، يمكن أن يكون ضارا سياسيا لهم

نتيجة كل ما سبق هو أن العديد من الشركات لديها نظم تقييم الموظفين التي لا ربط الأداء والمكافآت عن كثب بما فيه الكفاية. والنتيجة هي عدم رضا الموظفين، على الأقل بين المتفوقين. يواجه الناس في حالات الإبلاغ المصفوفة التحدي الإضافي المتمثل في محاولة إرضاء العديد من السادة، الذين قد يكون لديهم أولويات وجداول أعمال مختلفة جذريا.

أفكار لتحسين الأداء التعليقات: في بيئات مثل الاستشارات، حيث يستند العمل إلى المشاريع، تميل مراجعات الأداء إلى أن تكون أكثر منطقية إذا تم إنجازها عندما تكتمل المشاريع، وليس على دورة سنوية ثابتة.

وفي بيئات عمل أخرى، اقترح بعض الذين درسوا هذه المسألة مراجعات أكثر تكرارا، على أساس ربع سنوي أو حتى شهري. ومع ذلك، فإن العبء الإداري سيكون مرهقا جدا إذا كان أي مكان بالقرب من كمية ملء النموذج المرتبطة الاستعراض السنوي المعتاد جزءا من دورة مراجعة أكثر تواترا.

العوملة في ردود الفعل من المرؤوسين والأقران والمديرين في الإدارات الأخرى (وأيضا، في الظروف المناسبة، من العملاء وغيرهم من الناس خارج الشركة مع الموظف المعني يتفاعل بانتظام) يحمل بعض الجاذبية النظرية وهو جوهر ذلك -called عمليات التقييم 360 درجة. ومع ذلك، فإن الجانب السلبي لاستعراضات 360 درجة هو أنه إذا ما استخدمت كمدخلات في القرارات حول المكافآت والترقيات، والمشاركين لديهم حوافز لإعطاء درجات منخفضة لمنافسيهم لهذه وغيرها من المكافآت.

وبناء على ذلك، ينصح بعض المراقبين بأن تكون المراجعات 360 درجة مجهولة المصدر، لا يتم تقاسمها مع مدير الموظف، وليس مساهمة في قرارات التعويض والترقية، ولكن ببساطة وسيلة للموظفين لفهم كيف يرى الآخرون لهم، وبالتالي بدقة أداة للتنمية الشخصية والتحسين.

معهد ساس دراسة حالة: معهد ساس هو المورد الرئيسي للبرامج التحليلية التي يشيع استخدامها من قبل تكنولوجيا المعلومات وإدارة المجموعات العلمية في صناعة الخدمات المالية. ساس هي أكبر شركة برمجيات خاصة في العالم، مع 11 800 موظف في جميع أنحاء العالم، 400 مكتب و 2 $. 43 مليار من الإيرادات في عام 2010. في كل من 2010 و 2011، وضعت لأول مرة من بين فورتشن 100 أفضل الشركات للعمل ل. نفذت ساس عملية مراجعة الأداء فقط في العقد الماضي.

ساس لديها عملية 360 درجة، ولكن فقط لتحسين مهارات الموظفين. وهي لا تدخل في قرارات التعويض والترقية.

بالإضافة إلى ذلك، فإن أحد التطبيقات الرئيسية لعملية مراجعة أداء ساس هو تحديد الأفراد المناسبين للإشراف على الموظفين في المناصب الإدارية، والذين ينتمون إلى مسار تقدم مواز لأولئك الذين لديهم مهارات فنية متميزة، ولكن ليس مهارات إشرافية. والخطأ الذي تلجأ إليه العديد من الشركات هو أن يكون لها مسار ترويجي واحد فقط، يتطلب مسؤوليات إدارية، ويجب أن يدرج فيه الأشخاص الذين لا تتوفر لديهم المهارات اللازمة إذا أريد دفعهم على نحو كاف.

المصدر: انظر "هل يجب أن تكون مراجعات الأداء مؤثرة؟" في طبعة عام 2011 من مجلة وارتون .