تخطيط وتطوير الأداء

هل تبحث عن العملية التي توفر قلب نظام إدارة الأداء؟ لقد وجدت ذلك. تتيح لك عملية تخطيط تطوير الأداء (بدب) لك وللأشخاص الذين يقدمون تقارير إليكم تحديد أهدافهم الشخصية والتجارية التي هي الأكثر أهمية لنجاح مؤسستك.

هذه العملية تمكن كل موظف من فهم قيمته الحقيقية - إضافة إلى المنظمة.

يفعلون ذلك عندما يفهمون كيف عملهم والنتائج المطلوبة من مساهماتهم "تناسب" داخل القسم الخاص بك أو وحدة العمل الأهداف العامة.

الأهداف التنموية الشخصية

وفي هذه العملية، وضع الموظفون أيضا أهدافا تنموية شخصية تزيد من قدرتهم على المساهمة في نجاح منظمتكم. إن تحقيق هذه الأهداف يوفر أيضا أساسا لنجاح حياتهم المهنية سواء في مؤسستكم أو في أي مكان آخر، لذلك يجب أن يكونوا متحمسين ومتحمسين لتحقيق هذه الأهداف.

سيضمن نظام إدارة الأداء الخاص بك، مع عملية بدب لتحديد الأهداف والاتصالات، أن تقوم بتطوير قوة عاملة متفوقة. وكما يقول أحد كبار المسؤولين التنفيذيين يوميا، "إن العامل الوحيد الذي يحد من نمونا هو قدرتنا على توظيف قوة عاملة متفوقة". لماذا لا تنمو تلك الموهبة من داخل مؤسستك أيضا؟

تعقد اجتماعات بدب على الأقل كل ثلاثة أشهر لمراجعة التقدم الذي يحرزه الموظف في تحقيق الأهداف والغايات العامة.

يتم مراجعة تقدم موظفك في خطط العمل الناتجة عن أهداف بدب في اجتماعك الأسبوعي المباشر. هذا الاجتماع الأسبوعي يسمح لك لتقديم المساعدة وتحديد أي مساعدة أو الأدوات التي يحتاجها الموظف لتحقيق النجاح.

جعل اجتماع تخطيط تطوير الأداء ناجحا

• حدد موعد اجتماع تخطيط تطوير الأداء وحدد ما قبل العمل مع الموظف.
• يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي للربع، ويكتب الأفكار التجارية والأهداف التنموية الشخصية على نموذج بدب ويجمع الوثائق اللازمة، بما في ذلك نتائج ردود الفعل 360 درجة، عندما تكون متاحة.
• يستعد المشرف لاجتماع بدب من خلال تحديد واضح أهم النتائج المطلوبة من وظيفة الموظف في إطار الخطة الاستراتيجية للمنظمة.
• يكتب المشرف أفكار الأعمال والأهداف التنموية الشخصية على نموذج بدب استعدادا للمناقشة.
• يجمع المشرف البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير ومدخلات من الآخرين على دراية بعمل الموظف.
• يقوم كل من المشرف والموظف بفحص كيفية أداء الموظف لجميع المعايير، والتفكير في مجالات التطوير المحتمل.
• يقوم المشرف بوضع خطة لاجتماع بدب الذي يتضمن إجابات على جميع الأسئلة حول عملية تخطيط تطوير الأداء مع أمثلة وتوثيق وما إلى ذلك.
• إدراك أن هذه العملية تجري بشكل ربع سنوي وأن معظم الوقت والعمل يتم استثمارها في الاجتماع الأول بدب. أما بقية أهداف خطة وضع السياسات ربع السنوية، ربما لسنوات، فتحدث الأهداف الأولية.

لذلك، على الرغم من أنه يبدو مستهلكا للوقت على الواجهة الأمامية، فإن عملية بدب، مع أساس رسمي وفعال للأهداف الشخصية والتجارية الصلبة، تستغرق وقتا أقل مع مرور الوقت.

تواصل بدب خلق نجاح الأعمال والموظفين والقيمة خلال حياتها. مع التحديثات ربع السنوية، عملية بدب يساهم في المستقبل.

أثناء اجتماع تخطيط تطوير الأداء (بدب)

• إنشاء بيئة مريحة خاصة والدردشة بضع دقائق لإقامة علاقة مع الموظف.
• ناقش واتفق على هدف الاجتماع: وضع خطة لتطوير الأداء.
• تتاح للموظف الفرصة لمناقشة الإنجازات والتقدم المحرز خلال هذا الربع.
• يحدد الموظف الطرق التي يود أن يواصل تطوير أدائه المهني، بما في ذلك التدريب والواجبات والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
• يناقش المشرف أداء الموظف للربع ويقترح طرقا يمكن للموظف أن يطور أدائه.
• يوفر المشرف مدخلات إلى مجالات الموظف المختارة من التطوير الشخصي والمهني والتحسين.
• مناقشة مجالات الاتفاق والاختلاف، والتوصل إلى توافق في الآراء.
• فحص المسؤوليات الوظيفية للربع القادم وبشكل عام.
• الموافقة على معايير الأداء لمسؤوليات العمل الرئيسية للربع.
• ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة عمل المنظمة وأهداف القسم.
• حدد الأهداف معا للربع.
• اتفق على قياس لكل هدف.
• على افتراض أن الأداء مرض للربع، اتفق على خطة تنمية شخصية ومهنية مع الموظف، تساعده على النمو مهنيا بطرق مهمة له ولمنظمتك.
• إذا كان الأداء أقل من مرضية، وضع خطة مكتوبة لتحسين الأداء (بيب)، وجدولة اجتماعات ردود الفعل أكثر تواترا. تذكير الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
• يناقش المشرف والموظف ملاحظات الموظف واقتراحاته البناءة للمشرف والإدارة.
• ناقش أي شيء آخر يود المشرف أو الموظف أن يناقش، على أمل، الحفاظ على البيئة الإيجابية والبناءة التي تم إنشاؤها حتى الآن، خلال الاجتماع.
• توقيع وثيقة تخطيط تطوير الأداء بشكل متبادل للإشارة إلى المناقشة التي جرت.
• إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. ويعرب المشرف عن ثقته بأن الموظف يستطيع إنجاز الخطة وأن المشرف متاح للدعم والمساعدة.
• وضع إطار زمني لاجتماع المتابعة الرسمي، بشكل ربع سنوي بشكل عام. أوصي بتعيين التاريخ الفعلي للمتابعة.

بعد اجتماع تخطيط تطوير الأداء

• إذا كانت خطة تحسين الأداء (بيب) ضرورية، يجب المتابعة في الأوقات المحددة.
• متابعة ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال الربع. (يجب ألا يفاجأ الموظف بمضمون التغذية المرتدة في اجتماع تطوير الأداء الفصلي.)
• يحتاج المشرف إلى الحفاظ على الالتزامات المتعلقة بخطة التنمية الشخصية والمهنية المتفق عليها، بما في ذلك الوقت اللازم بعيدا عن الوظيفة، الدورات، التعيينات المتفق عليها وهلم جرا.
• يحتاج المشرف إلى التصرف بناء على تعليقات أعضاء الأقسام ويتيح للموظفين معرفة ما تم تغييره بناء على تعليقاتهم.
• إحالة الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لسهولة الوصول إليها والإحالة إليها.

عندما تقوم مؤسستك بتطوير الانضباط والالتزام اللازم لتنفيذ تخطيط تطوير الأداء المنتظم، ستفوز مؤسستك. وهذه الطريقة المنهجية للأهداف المتتالية والالتزام في جميع أنحاء مؤسستك ضمان نجاحك.

هل يمكنك التفكير في طريقة أفضل للتواصل وقياس أهدافك الاستراتيجية الرئيسية لضمان التقدم والنجاح؟