المشكلات الشائعة مع تقييم الأداء

يساءل المديرون في تقييم الأداء بطرق كثيرة، فمن الصعب تحديد كل منهم. وهنا أربعة مشاكل كبيرة المديرين والموظفين تجربة مع تقييم الأداء.

تقييمات الأداء سنوية

ابدأ بحقيقة أن تقييمات الأداء عادة ما تكون سنوية. يحتاج الموظفون إلى التغذية المرتدة وتخطيط الأهداف بشكل أكثر تكرارا من السنة.

يحتاج الموظفون أسبوعيا، حتى يوميا، وردود الفعل الأداء.

هذه التعليقات تجعلهم يركزون على أهم أهدافهم. كما يوفر لهم التدريب التنموي لمساعدتهم على زيادة قدرتهم على المساهمة. كما تعترف ردود الفعل لهم لمساهماتهم.

يحتاج الموظفون ويستجيبون بشكل أفضل لمسح التوقعات من مديرهم. ردود الفعل وتحديد الأهداف سنويا فقط لا تقطعه في بيئة العمل الحديثة. في هذه البيئة، والأهداف تتغير باستمرار. والعمل قيد التقييم المستمر من حيث الأهمية والأهمية والمساهمة.

احتياجات العملاء تتغير مع مثل هذا التردد أن الرد ذكيا فقط في الوقت المناسب. هذا هو ما يجب أن تفعله ردود الفعل الأداء.

تقييم الأداء كمحاضرة

المديرين، الذين لا يعرفون أي شيء أفضل، جعل تقييم الأداء في محاضرة في اتجاه واحد حول كيفية الموظف بشكل جيد هذا العام وكيف يمكن للموظف تحسين. في أحد الأمثلة، أبلغ الموظفون الموارد البشرية أنهم يعتقدون أن اجتماع تخطيط تطوير الأداء كان من المفترض أن يكون محادثة.

مديرهم كان يستخدم 55 من 60 دقيقة لإلقاء محاضرة موظفي تقريره عن أدائهم - سواء كانت جيدة أو سيئة.

بالإضافة إلى ذلك، عندما يخبر المدير الموظف عن مشاكل في عمله أو فشل في أدائه، يميل الموظفون إلى لا يسمعون أي شيء آخر يجب على المدير أن يقول إنه إيجابي حول أدائهم.

لذلك، أنا لست من محبي ساندويتش ردود الفعل التي المدراء الثناء موظف، ثم إعطاء ردود فعل سلبية الموظف الذي يتبع، مرة أخرى، من خلال ردود فعل إيجابية.

لذلك، انها مشكلة الجمع. أفضل تقييم الأداء هو نقاش في اتجاهين والتركيز على الموظف تقييم أدائه الخاص وتحديد أهدافه الخاصة للتحسين.

تقييم الأداء وتطوير الموظفين

نادرا ما تركز تقييمات الأداء على تطوير مهارات الموظف وقدراته. وهي لا توفر التزامات من الوقت والموارد من المنظمة حول كيفية تشجيع الموظفين على تطوير مهاراتهم في المجالات التي تهم الموظف.

الغرض من تقييم الأداء هو تقديم التغذية المرتدة التنموية التي من شأنها أن تساعد الموظف على مواصلة النمو في مهاراتهم وقدرتهم على المساهمة في المنظمة.ما هي فرصة ضائعة إذا كان المدير يستخدم الاجتماع بأي طريقة أخرى.

تقييم الأداء ودفع

بطريقة رابعة غالبا ما تضلل تقييمات الأداء، يربط أصحاب العمل تقييمات الأداء مع مبلغ الأجر الذي سيحصل عليه الموظف. عندما يكون التقييم عاملا حاسما في رفع الموظف، فإنه يفقد قدرته على مساعدة الموظفين على التعلم.

سوف تقوم بتدريب الموظفين على إخفاء المشاكل وتغطيتها. سيحددون مديرهم ليتم عزلهم بسبب مشاكل أو مشكلة في المستقبل. ولن يجلبوا سوى إيجابيات إلى اجتماع التقييم إذا كانوا موظفين عاديين. لا تتوقع أي وقت مضى مناقشة صادقة حول تحسين أداء الموظف إذا كانت نتيجة المناقشة تؤثر على دخل الموظف. لا هذا يجعل المعنى المثالي؟

دع موظفيك يعرفون أنك ستعتمد على مجموعة واسعة من العوامل - ونقول لهم ما هي العوامل في شركتك سنويا. الموظفين لديهم ذكريات قصيرة، وكنت بحاجة لتذكيرهم كل عام حول كيفية اتخاذ قراراتك حول زيادة الجدارة.

إن ربط التقييم بفرصة الموظف لزيادة الراتب يلغي أهم عنصر في العملية - وهو هدف مساعدة الموظف على النمو والتطور نتيجة للتعليقات والمناقشات في الاجتماع.

نصائح تقييم الأداء

• أين يذهب المديرون خطأ مع تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدراء تحسين تقييم الأداء؟
• كيف يمكن للمدير أن يقترب بنجاح من أهداف تقييم الأداء؟
• لماذا آراء الأداء ليس انعكاسا كافيا من …