عملية تقييم الأداء لا تعمل

ثانيا، لاطلاق النار على أحد الموظفين، يشير المديرون إلى تقييم الأداء باعتباره المهمة التي يكرهونها أكثر من غيرها. وهذا أمر مفهوم بالنظر إلى أن عملية تقييم الأداء، كما جرت العادة على ممارستها تقليديا، معيبة أساسا.

يتعارض ذلك مع بيئات العمل القائمة على القيم والموجهة نحو الرؤية والموجهة نحو العمل والتشاركية التي تفضلها منظمات التفكير المستقبلية اليوم. انها صبغات من الطراز القديم، أبوية، من أعلى إلى أسفل، وضع الاستبدادية للإدارة التي تعامل الموظفين كممتلكات الشركة.

- <عملية تقييم الأداء التقليدي

في عملية تقييم الأداء أو المراجعة التقليدية، يكتب المدير سنويا آرائه بشأن أداء موظف الإبلاغ في وثيقة مقدمة من إدارة الموارد البشرية. وفي بعض المنظمات، يطلب من الموظف ملء مراجعة ذاتية لمشاركتها مع المشرف.

في معظم الأحيان، يعكس التقييم ما يمكن للمدير أن يتذكره؛ وهذا هو عادة الأحداث الأخيرة. دائما تقريبا، ويستند تقييم على الآراء وقياس الأداء الحقيقي يستغرق وقتا طويلا ومتابعة القيام بعمل جيد.

الوثائق المستخدمة في العديد من المنظمات تطلب أيضا من المشرف أن يصدر أحكاما بناء على المفاهيم والكلمات مثل الأداء الممتاز (ما هذا؟)، ويظهر الحماس (همم، يضحك كثيرا؟) والإنجاز المنحى (يحب أن يسجل؟ ).

العديد من المديرين غير مرتاحين لدور القاضي، غير مريح جدا، في الواقع، أن تقييمات الأداء غالبا ما تكون أشهر متأخرة.

يرى أخصائي الموارد البشرية، الذي يدير نظام التقييم، أن أهم أدواره هو تطوير الشكل والحفاظ على ملف الموظف الرسمي، وإخطار المشرفين بتواريخ الاستحقاق، وبعد ذلك التململ والتململ والتدهور عندما تكون المراجعة متأخرة.

على الرغم من أن الزيادات السنوية غالبا ما تكون مرتبطة بتقييم الأداء، فإن المديرين يتجنبون القيام بها لأطول فترة ممكنة.

هذا يؤدي إلى موظف غير محسوس يشعر أن مديره لا يهتم به بما فيه الكفاية لتسهيل رفعه السنوي.

تقييم أداء الموظفين مؤلم و لا يعمل

لماذا هذه العملية ثابتة مؤلمة جدا لجميع المشاركين؟ المدير غير مريح في مقعد الحكم. وهو يعلم أنه قد يضطر إلى تبرير آرائه بأمثلة محددة عندما يطلبه الموظف.

يفتقر إلى المهارة في تقديم التغذية المرتدة وغالبا ما يثير استجابة دفاعية من الموظف، الذي قد يشعر مبررا بأنه يتعرض للهجوم. وبناء على ذلك، يتجنب المديرون إعطاء ملاحظات صادقة تهزم الغرض من تقييم الأداء.

بدوره، فإن الموظف الذي يكون أدائه قيد المراجعة غالبا ما يصبح دفاعي. وعندما ينظر إلى أدائه على أنه أقل من الأفضل، أو أقل من المستوى الذي ينظر فيه شخصيا إلى مساهمته، ينظر إلى المدير على أنه عقابي.

يمكن أن يؤدي الخلاف حول الاشتراكات وتقييم الأداء إلى حدوث حالة تعارض تتضارب منذ أشهر. معظم المدراء تجنب الصراع الذي سيقوض وئام مكان العمل. في بيئة العمل الموجهة نحو فريق العمل اليوم، فإنه من الصعب أيضا أن نسأل الناس الذين يعملون كزملاء، وأحيانا حتى الأصدقاء، لتأخذ على دور القاضي والمدعى عليه.

يزيد من الإضرار بالوضع، مع زيادة الرواتب في كثير من الأحيان مرتبطة بالتصنيف العددي أو الترتيب، يعرف المدير أنه يحد من زيادة الموظف إذا كان أداءه أقل من

المعلقة . لا عجب مديري الهراء، وفي منظمة واحدة عملت معه، كان 96٪ من جميع الموظفين واحد . هل أنا تماما ضد تقييم الأداء؟ نعم، إذا كان النهج المتبع هو التقليدي الذي وصفته في هذه المقالة. أنها ضارة لتطوير الأداء؛ ويضر بالثقة في مكان العمل، ويقوض الوئام ويخفق في تشجيع أفضل أداء شخصي.

وعلاوة على ذلك، فإنه لا يستغل مواهب العاملين في مجال الموارد البشرية والمديرين ويحد إلى الأبد قدرتها على المساهمة في تحسين الأداء الحقيقي داخل مؤسستك.

نظام إدارة الأداء، الذي أقترح أن يحل محل النهج القديم، هو مناقشة مختلفة تماما. وأنا لا أقصد إعادة تسمية تقييم الأداء على أنه "إدارة الأداء" لأن الكلمات هي حاليا في رواج. تبدأ إدارة الأداء مع كيفية تحديد الموقف وينتهي عندما كنت قد حددت لماذا موظف ممتاز ترك مؤسستك للحصول على فرصة أخرى.

في إطار هذا النظام، تحدث ردود الفعل لكل موظف بانتظام. أهداف الأداء الفردي قابلة للقياس وتستند إلى الأهداف ذات الأولوية التي تدعم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة الكلية. يتم ضمان حيوية وأداء مؤسستك لأنك تركز على الخطط التنموية والفرص لكل موظف.

ملاحظات الأداء

في نظام إدارة الأداء، تظل التعليقات جزءا لا يتجزأ من الممارسة الناجحة. غير أن ردود الفعل هي مناقشة.

لدى كل من الموظف ومديره فرصة مماثلة لتقديم المعلومات للحوار.

غالبا ما يتم الحصول على التغذية المرتدة من الزملاء، وموظفي الإبلاغ المباشر، والعملاء لتعزيز الفهم المتبادل لمساهمة الفرد واحتياجاته التنموية. (وهذا ما يعرف عادة باسم ردود الفعل 360 درجة). خطة تنموية يحدد التزام المنظمة لمساعدة كل شخص الاستمرار في توسيع معرفته ومهاراته.

هذا هو الأساس الذي تقوم عليه منظمة التحسين المستمر.

التحدي هر

قيادة اعتماد وتنفيذ نظام إدارة الأداء هو فرصة رائعة لمهني الموارد البشرية. فإنه يتحدى إبداعك، ويحسن قدرتك على التأثير، ويسمح لك لتعزيز التغيير الحقيقي في مؤسستك، وبالتأكيد يدق هيك من "تذمر، تذمر، تذمر".

ما رأيك؟

واسمحوا لي أن أعرف ما هو رأيك. هل منظمتك على استعداد لإخراج تقييم الأداء التقليدي؟ وفي المقالات المقبلة، سأناقش العناصر المختلفة لنظام ناجح لإدارة الأداء. في غضون ذلك، أشجعك على التفكير في تغيير لمؤسستك والتحقق من الموارد الإضافية التالية.